Negociación Colectiva en Chile

Por Por Paul Harris
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Una reciente huelga en la mina de cobre Escondida puso las leyes laborales chilenas en el centro de atención, pero más allá de la huelga en particular, ¿cuán eficiente es la legislación de Chile en cuanto al equilibrio de las necesidades y demandas de empleadores y trabajadores?

La huelga de agosto en la mina Escondida, en el norte de Chile, atrajo la atención internacional, principalmente debido a que la empresa produce cerca del 8% del cobre mundial, un bien básico cuya oferta actualmente es escasa. Pero, a nivel local, hubo otro motivo de interés: en Chile las huelgas son sucesos poco frecuentes.

Según el Ministerio del Trabajo, el año pasado hubo apenas 101 huelgas en Chile y, en promedio, involucraron sólo a 110 trabajadores, por un período no mayor a 11 días. Pero en el caso de la huelga protagonizada por los mineros de Escondida, en demanda de mayores sueldos, ésta se extendió por 25 días y unos 2.000 trabajadores participaron en ella.

El historial de huelgas en Chile se compara favorablemente con el de muchos otros países. Durante el 2004, 172.858 días hábiles se perdieron en Chile producto de huelgas -un promedio de 11 días por cada 1.000 habitantes- mientras que en Brasil se perdieron poco más de 150 millones de días, según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), lo que equivale a 816 días por cada 1.000 habitantes.

El registro de Chile también fue mejor que el de España, donde se perdieron 22 días por cada 1.000 habitantes, durante el 2004. No obstante, es peor que el de Estados Unidos, con menos de cinco días (aunque la cifra excluye las huelgas de menos de 1.000 trabajadores).

Una de las razones por las que las huelgas son poco frecuentes en Chile es que sólo alrededor de un 10% de la fuerza laboral está asociada a un sindicato, destaca Fernando Hurtado, socio del estudio de abogados Urenda, Rencoret, Orrego y Dörr en Santiago. Y muchos de los sindicatos que existen son organizaciones bastante débiles, añade.

Además un mecanismo de mediación ayuda a reducir la cantidad de huelgas. En virtud de este mecanismo, el gobierno puede emplear sus “buenos oficios”, si se le solicitan, para tratar de evitar una huelga. “Los sindicatos siempre acuden al Ministerio del Trabajo en algún momento, pero en realidad el gobierno no puede intervenir en una negociación colectiva ya que esto se considera una cuestión estrictamente privada”, afirma Hurtado.

Pese a que la mediación del gobierno, que incluye un período de “enfriamiento” de ocho días, no alcanza a ser un arbitraje -y fracasó en evitar el paro de la mina Escondida-, por lo general ha demostrado ser útil. Desde el 2002, se ha usado en 58% de las amenazas de huelga y sólo el 27% de dichas amenazas en realidad se materializaron.

De modo que ¿es Chile un oasis de armoniosas relaciones laborales? O bien ¿puede que la relativa escasez de huelgas sea una simple señal de que el equilibrio de poderes está demasiado cargado en favor de los empleadores y que los trabajadores están aprovechando lo mejor que pueden de un mal negocio?

Derechos de los Empleadores...

Según Hurtado, la legislación laboral de Chile establece un equilibrio razonable entre los derechos de empleadores y trabajadores. No hay restricciones para formar un sindicato, el trabajo de los representantes sindicales está protegido y, en caso de una disputa, la ley otorga a los trabajadores el derecho a ir a huelga.

Sin embargo, los sindicatos tienen una queja. Tras la abolición en 1990 de un límite de 60 días, una huelga puede durar indefinidamente, pero transcurridos 15 días de ésta, una empresa está autorizada por ley a contratar empleados de reemplazo y puede negociar individualmente con los empleados en un intento por persuadirlos para deponer la huelga.

La mina Escondida no ejerció su derecho a contratar trabajadores de reemplazo a una escala significativa -después de todo, no es una cuestión tan simple en una operación altamente técnica- y la deposición de la huelga se mantuvo lenta. El sindicato, que vio el bajo número de rompe huelgas como un triunfo importante, lo atribuye principalmente a que fueron precavidos y obtuvieron un crédito bancario para ayudar a sus miembros a financiar sus gastos durante un período de hasta tres meses.

Sin embargo, según los sindicatos, el derecho a reemplazar trabajadores en huelga socava de manera significativa su capacidad de negociación, balanceando injustamente el equilibrio de poderes en favor de los empleadores. “Debilita el movimiento sindical, porque una empresa puede seguir produciendo, de modo que una huelga no afecta”, argumenta Nancy Stowhas, abogada de derecho laboral que asesoró al sindicato de Escondida.

Hurtado concuerda en parte con su perspectiva. “Los trabajadores de reemplazo afectan la facultad del sindicato, pero creo que el efecto es más psicológico que real; ver a otra gente haciendo su trabajo puede hacer que los huelguistas se vuelvan más flexibles en sus exigencias”, dice.

Tras una presentación ante el Congreso realizada por el sindicato de Escondida durante la huelga, algunos representantes del gobierno sugirieron que el derecho a reemplazar trabajadores en huelga debiera eliminarse. Eso establecería un equilibrio de poderes adecuado en las negociaciones salariales, dice Stowhas, y convertiría a un sindicato “en una verdadera fuerza contra una empresa”.

El senador José Antonio Gómez -que representa una zona del norte de Chile y preside el Partido Radical- es parte de la coalición de gobierno de centro izquierda y está a favor de la propuesta. “La ley en Chile es muy injusta al permitir que una empresa reemplace a los trabajadores tras 15 días”, señaló durante una visita al campamento en huelga de Escondida.

...Y los Derechos de los Trabajadores

La negociación colectiva comienza varias semanas antes de que caduque un acuerdo salarial, cuando el sindicato presenta sus exigencias al empleador. Se hacen ofertas y contraofertas, pero -de no haber acuerdo- puede someterse a votación una convocatoria a huelga tres días antes del vencimiento del acuerdo y, salvo que haya mediación, puede iniciarse un paro el día en que caduca.

En virtud de la legislación chilena, la empresa está obligada a presentar su información financiera a los trabajadores durante el proceso de negociación colectiva. “Es bueno para un sindicato analizar la posición de la empresa, ya que esto implica que su posición para negociar está menos afectada por presiones internas”, destaca Hurtado.

Sin embargo, el acceso a la información es una cosa; usarlo de la mejor forma posible es otra. Y ésa es un área en la que la huelga en la mina Escondida habría marcado una nueva tendencia en las negociaciones salariales en Chile.

El sindicato de la mina contrató a Law Investment Commerce Consult (LICC), firma de consultores financieros y legales formada específicamente para asesorarlo. Ésta fue la primera vez que un sindicato chileno contrató asesoría profesional independiente de este tipo.

Al elaborar una estrategia para el sindicato, LICC trató de volver a su favor los estrictos plazos de negociación establecidos por la ley chilena, al emplearlos como puntos de presión sobre la empresa, dice su gerente general, César Mendoza. “Todo lo que hicimos fue reducir la brecha de poder entre el sindicato y la empresa”, explica.

Los trabajadores de Escondida, quienes volvieron a sus labores el 2 de septiembre, ganaron un acuerdo que se aferró a los plazos e incluyó no sólo un incremento salarial real del 5%, sino también, generosos beneficios nuevos en educación, salud y vivienda, además de un bono por término de conflicto cercano a los USD 4.600 y un bono por unos USD 12.000, a cuenta de los altos precios del cobre, lo que sienta un precedente para la industria minera de Chile.

A cambio, Escondida, empresa controlada por la firma con sede en Melbourne BHP Billiton, amplió la duración del nuevo acuerdo salarial de los 36 meses que se contemplaban originalmente a 40 meses (prolongando convenientemente el vencimiento más allá de las presiones políticas de la próxima elección presidencial de Chile). Y, lo más importante para la empresa, el sindicato acordó mantener el actual sistema de turnos en la mina hasta el 2013, evitando una renegociación que de otro modo se hubiera llevado a cabo el 2009.

“Si hay alguien que no puede quejarse de las leyes laborales chilenas, son los mineros del país”, observa Hurtado. Y es en el sector minero en el que dichas leyes enfrentarán su próximo gran desafío, cuando Codelco, la cuprífera estatal chilena, inicie las negociaciones con los trabajadores de dos de sus principales divisiones.

A fines de septiembre, se inició la negociación en la división Andina -que la empresa tiene en la zona central de Chile- y ésta será sucedida por la división Codelco Norte en noviembre, que incluye las minas Chuquicamata y Radomiro Tomic, en el norte del país. Los mineros estarán observando el acuerdo de Escondida -y, posiblemente, las técnicas de negociación de su sindicato- como precedente para su proceso.

Pero estas disputas no son un signo de relaciones laborales pobres. El sindicato de Escondida reconoce que, aunque los turnos y la altitud a la que se encuentra la mina implican condiciones de trabajo demandantes, sus mineros están lejos de sacar lo mejor de un mal negocio y esto se refleja en su bajo nivel de renovación de personal. Fueron los precios récord del cobre y las ganas de los mineros por una porción más grande de la torta lo que gatilló su huelga.

No obstante, muchos otros chilenos -alentados por la promesa de la Presidenta Michelle Bachelet de que los ciudadanos del país recibirán una porción más grande de los beneficios del crecimiento económico- también están pensando en esa misma línea. La cuestión ahora es cómo la legislación laboral de Chile y su historial de huelgas enfrentarán la nueva prueba.